武田薬品工業のケース ―　オンライン カジノ ポーカーが自信を持って「リーダー」になるために。一企業を超えた業界取り組み

「仲間をたくさん持つことは、エネルギーになります。 今回の研修では同じ業界でも違う会社の方と意見交換ができ、 またロールモデルとなる方からはパワーを貰えた。社内外問わず、また業界も飛び越えて、 自分から変化を求めていきたい。そんな勇気を得られたと思います。」 そう話すのは、武田薬品工業の厚木営業所で2017年10月からチームリーダーを 務めている島﨑葉子氏。新卒で入社し12年目で、部下8人とともにこの秋から奮闘しています。 ただ、島﨑氏も入社当初は、リーダーになることをイメージしてはいませんでした。

管理職とは精神的にも肉体的にもタフな男性がなるものであり、オンライン カジノ ポーカーにはリーダーは務まらないのではと思っていた、という島﨑氏。それでも、10年目に社内のある研修に参加し、少しずつリーダー職に挑戦することに対して、前向きな気持ちへ変化。会社もダイバーシティ推進プロジェクトが立ち上がるなど変革が進み、所長やマネジャーの働き方が変わっていく中で、徐々に続けられる自信がついてきたと話します。「いま湘南営業所の所長であるオンライン カジノ ポーカーが、当時、チームリーダーという役割について、 『すごく楽しい。自分自身の成長になっている』と語っていたことにも影響を受けました。 このような機会やお話の積み重ねで、少しずつ自分の意識が変わっていきました」

もともと、同社では営業部門独自の研修プログラムが多く存在しました。 2016年に実施したオンライン カジノ ポーカー向けの研修プログラムには、営業部門のオンライン カジノ ポーカー社員の約1/3である 200名が参加。これをさらに進化させるために調査でデータを取ると、 スキル面での男女の有意差はなく、むしろマインド面で「消極的な傾向」 が見て取れたそうです。「会社としては、幹部社員やリーダーを男女問わず輩出していきたい。 スキル面が既にあるのなら、マインド面に働きかけるプログラムが必要だと考えました。 活躍しているオンライン カジノ ポーカーとのネットワーク構築や、自分らしさや強みを引き出したり、 再発見できるものにしたいと思いました」（人材マネジメント部　人事担当）

こうして生まれた今回の研修。特に東京での研修は、35名の参加者のうち、 約半数が社外からの参加者だったといいます。今回の研修を企画し、 社外にも賛同者を募ったグローバルHRのダイバーシティ&インクルージョン担当も、 オンライン カジノ ポーカーのマインド面に着目したと語ります。「「ロールモデルが少ない」 「オンライン カジノ ポーカーリーダーがマイノリティであるゆえの悩み」など、他社も含めて、 同じ境遇で頑張っているオンライン カジノ ポーカーたちを、お互いに元気づける内容にしたかった。 頑張っているオンライン カジノ ポーカー同士をネットワークし、かつ、スキルというよりも、マインド面に着目し、 オンライン カジノ ポーカーならではのリーダーシップや自分らしさを発揮しても良いのだと気付いてもらうための内容に、と考えました」

今回の研修に社外から参加した株式会社メディセオの宮崎和美氏も、 「オンライン カジノ ポーカーの強みは何か、活躍するためにオンライン カジノ ポーカー自身何が必要か。 そのために研修で何をしたらよいか、良いヒントをいただきました」と話します。

宮崎氏は入社後、医薬品卸の営業（MS）を13年勤め、2008年に教育部門（現人材開発室） に異動しました。結婚・出産後退職するオンライン カジノ ポーカーが多い時代、今のままでよいのか、 将来何がしたいのか考えた結果、営業経験を活かし、 さらにオンライン カジノ ポーカーが活躍できる会社にしたいという思いから自身で異動を希望したと言います。

「現在、オンライン カジノ ポーカー社員比率は２２％、オンライン カジノ ポーカー採用率４２％、産後復職率９６％とオンライン カジノ ポーカーも増え、 働きやすい環境が整ってきました。そこで、今後優秀な人材がどうしたらうまく活躍 できるのか、会社としてどのような制度や研修が必要なのか、 何かヒントにできることはないかという目線で参加しました。 実際に、ロールモデルとなるオンライン カジノ ポーカー同士のディスカッションでは、 どういう人を管理職にあげたいか？という問いに対し、素直さ、 提案する姿勢が大事、つまり、思っていることをそのまま言うだけではなく、 どんな状況下でも建設的に考え発言する人であってほしい、という話があり、 非常に参考になりました。管理職への働きかけも含めて、 自社のオンライン カジノ ポーカー活躍に活かしていきたいです」

こうした声は社外からの他の参加者からも届いているそう。 今回の研修は、夏の研修後から数か月を経た12月下旬に、フォローアップ研修も実施。 今後は、若手のオンライン カジノ ポーカー社員に限らず、男性や管理職も巻き込んだ研修へと発展させていく 計画のようです。

研修発の変化が、現場から会社へ、会社から業界へと広がる兆しが感じられます。 前出の島崎氏は、研修で出会ったリーダーの言葉に気づきを貰い、 考え方が変わったと話してくれました。「リーダーというのは、上下関係の中での『上』 というよりは、メンバーの時とは異なる『リーダーという別の役割』にチャレンジしている、 と思うといいかもしれないよ、と言われたのが印象に残っています。 結婚や出産などのライフイベントがあって役割をいったん外れても、 役割としてまた『戻ってくる』という選択肢があってもいい。なので、気負わず、 そしてできればもっと若いオンライン カジノ ポーカーの方にも、いまの自分の経験を伝えたいですし、 自分らしいキャリアを描けるような会社の風土作りに今後積極的に 関わっていきたいと思っています」