コロナ禍でのポーカー カジノ導入によって、オフィスワーカーを中心に個人のパフォーマンスは「上がった」が、組織のパフォーマンスは「下がった」と認識される傾向にある。しかし、以下に紹介するように、ある取り組みをおこなっている企業では組織パフォーマンスの低下はみられていない。働き方が変わる中、どのようにして組織のパフォーマンス改善に向けた、対面に限らない「集まり」を設計すればよいのだろうか。
コロナ禍で明らかになった組織パフォーマンスの問題
「職場における集まる意味の調査」によると、個人の成果が「上がった」と回答した人のうち、21.8％の人は組織の成果が「下がった」と回答している。特にコロナ禍においてポーカー カジノ環境で働く人とそうでない人を比較すると、ポーカー カジノで働く人は、そうでない人に比べて「仕事の自律的なマネジメント」「集中して働ける時間」「職場の仕事の効率性や生産性」の平均スコアが高い。一方で、組織のパフォーマンスを示す、「職場の一体感や仲間意識」「新しい取り組みや新規事業」「部署や企業の壁を越えた協業」「企業文化や組織風土の継承」に関しては、ポーカー カジノ制度が適応されていない人のほうが平均値スコアが高いことが明らかになっている。
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