多様な従業員一人ひとりが、自らの好奇心や強みを見出し、自律的に機会を創り出すことができるように、さまざまな制度や取り組みがあります。また、従業員の可能性に期待した成長機会の提供と、期待される役割や成果の大きさで報酬が決まる「Pay for Performance」を推進することで、一人ひとりが能力をいかんなく発揮できる風土を醸成しています。

リクルートは、ジェンダー以外の多様性も大切にしています。キャリア採用入社比率は約8割。さまざまな経験と知見を持った従業員が集い、その違いを強みとして、チームで価値発揮しています。また、期待されるミッションのグレードと成果の大きさによって報酬（給与・賞与）を決定する人事制度に基づき、入社年次や年齢に関わらず、多くの従業員が入社直後から活躍しています。

機会や制度を活用しながら、自分らしさを発揮して働く多様な従業員を紹介します。

キャリア採用サイト、新卒採用サイトの従業員インタビューもご覧ください。

リクルートでは、多様な従業員が好奇心を解放し、能力をいかんなく発揮できるようホールデム ポーカーが約束することのひとつに、「Pay for Performance」があります。これを実現するために「ミッショングレード制」を採用しています。半年ごとに、期待されるミッション（職務・役割）のグレードと、成果の大きさによって報酬（給与・賞与等）を決定する報酬制度です。年次や経験、性別に関わらず、担う職務の価値が高ければ、高いミッショングレードが適応されます。

これにより、ミッションの高低に応じた客観的な報酬決定、スピーディで柔軟な人材任用、一人ひとりが能力をいかんなく発揮できるような風土が、維持・促進されています。

リクルートの「ミッショングレード制」では、同一ミッショングレード・同一評価における男女間での賃金格差はありません。ジェンダーペイギャップの主な要因は、高いミッショングレードや管理職のポジションに就く女性の割合が男性に比べ低いことにあります。そこで、 リクルートグループで目指す女性管理職比率を約50%にする目標に向けた取り組みを加速するなかで、より高いミッショングレード（高度プロフェッショナル人材を含める）を担う女性比率の向上を目指し、結果としてジェンダーペイギャップの解消につなげたいと考えています。

またその過程においては、社内の各組織で、自分たちの無意識のバイアスに気づき、働く場所や時間のあり方への先入観を無くし、働きやすく働きがいのある職場を創るための創意工夫が求められます。これは女性に限らず、多様な個人が活躍できる組織を実現することにもつながる取り組みであると考えています。

(株)リクルートの2023年度(2023年4月1日～2024年3月31日)における男女間の賃金の差異は、以下のとおりです。

日本におけるジェンダーペイギャップの主要因のひとつとして、社会全体のジェンダーに対する無意識のバイアスと、それによる性別役割分担意識があると考えています。リクルートは人々の仕事やライフスタイルを支援する事業を営む企業。多くの人にとってより働きやすく、働きがいのある職場が増え、仕事と家事・育児・介護等との両立がしやすい日本社会となるよう、自社の取り組みや考えを社外に発信し、共創していきたいと考えています。